役に立つヒント

通信会社での人材育成

11.24.2017電気通信コンサルタントの選択方法-パート1は無効になっています124ビュー

通信コンサルタントを選択するタスクは、非常に困難な場合があります。このチュートリアルは、作業の最も重要な側面に焦点を当てるのに役立ちます。この式を注意深く守れば、あなたの会社にとって適切な電気通信コンサルタントを見つけることに成功します。

通信コンサルタントができること

コンサルティングの含意と幅広いテレコミュニケーション専門家の専門性の本質。

必要な作業を定期的に実行するコンサルタントに検索を制限することにより、時間を節約できます。 3つの異なる視点からのカウンセリングの必要性を考慮してください。

あなたの会社の条件で認識されている通信の形式ですか?

音声データビデオラジオファックスマイクロ波ページングブロードキャストテレグラフワイヤレスボイスメッセージング電子メールテレビ会議リモートメータリングフレームリレー仮想プライベートネットワークLAN WANインターネット上の音声-そしてリストが続きます!

ご覧のとおり、多くの可能性があります!支援が必要な場所にコミュニケーションビジネスを縮小する場合は、次の質問に答えてください。

  1. あなたの手術は小規模、中規模、または大規模ですか?
  2. ここは、数、数十、数百の場所ですか? (何千?)
  3. これらの場所はローカル、国内、または国際的ですか?
  4. 電話業務はあなたのビジネスに特化していますか?
  5. 電気通信業務はどれほど重要ですか(つまり、技術的な問題の潜在的な影響?)

通信コンサルタントを使用する場合

質問は次のとおりです。いつ電気通信コンサルタントを雇う必要がありますか?以下は、プロのコンサルタントの必要性を判断するのに役立つシナリオのリストです。

1.古いヘルプが必要なとき .

この状況は、何をする必要があるかを知っていて、スタッフがスキルを持っているか習得できる場合でもよくありますが、他のタスクから人々を救うことはできません。

2.特定のタスクには特別なスキルが必要です。

このシナリオは、何を実行する必要があるかはわかっているが、タスクを完了するために必要な知識やスキル、実行方法がない場合に実行されます。

3.特定のアルバイトに特別なスキルが必要

。特定のタスクを毎日実行する必要がありますが、給与計算に専任のスペシャリストを追加する必要はありません。これは、企業が電気通信コンサルタントの採用を考えるときの一般的な失望です。

4.電気通信サービスまたはニーズにおいて、異なるまたは「外部」の視点が必要なだけです。

解決する必要のある問題が発生する可能性があると感じていますが、実際の計画に部品を抽出できないようです。あるいは、何をする必要があるかを知っていると思うかもしれませんが、潜在的なリスクや投資を管理するための費用には、外部の専門家による追加の分析と推奨が​​必要です。

コンサルタントの役割はあなたのためのあなたの決定ではありません。

ただし、優れたコンサルタントは、入力を効果的に促進し、分析を実施し、情報を適切に実証および評価し、これに関連する不確実性を減らして、必要な決定を下すことができます。決定が下されたら、特定の実装活動にコンサルタントを使用することは費用対効果が高くなります。

定性的方法:

  • 企業幹部へのインタビュー
  • 研修生との選択的インタビュー
  • 文書の分析(ジョブの説明、会社構造、注文、その他の社内規制)
  • 企業顧客とのインタビュー
  • フォーカスグループ
  • 含まれている観察(会議、チーム会議、仕事)
  • 専門能力のテストと評価

定量的方法:

  • アンケートプログラム(トレーニングモジュールの予備的な内容。提案されたモジュールと、それらを学習することの有用性と重要性の観点からのそれぞれのトピックに投票するタスクを伴う)
  • 尋問

ニーズ分析を実施する方法の問題を解決することに加えて、別の分析が重要です-誰がそのような分析を実施するか。上記で使用される方法の武器はこれに依存します。

トレーニングニーズの診断の結果は、次のパラメーターを反映するトレーニング計画である必要があります。どのトレーニングプログラム、どの従業員、いつ、誰の力(内部または外部)によって

成功したトレーニングの条件は、次の場合に作成されます。

  1. 主要な利害関係者(管理者、管理者、将来の参加者)が必要に応じて学習成果を認識し、
  2. トレーニングの準備中に、将来の参加者には、その目的、内容、行動の方法についてのアイデアや希望を表現する機会が与えられ、
  3. 期待される学習成果は、企業文化と企業の目標と一致しています。
  4. マネージャーは今後のトレーニングをサポートし、
  5. 従業員はトレーニングの結果として何が変わるべきかを知っており、従業員に期待が伝えられ、
  6. 従業員は自分でトレーニングに参加したい、
  7. 経営陣はその後、学習成果を追跡および維持できるようになります。

どのタイプのトレーニングを区別できますか?

第一に、電気通信会社ではかなりの割合を占めている専門家です。原則として、これには、安全性の問題、機器の操作、新しい機器の試運転、プロセスの自動化、サービスおよび品質システムの認証、品質管理などの問題の調査が含まれます。

トレーニングの2番目のタイプは、管理、戦略的計画、リーダーシップスタイル、委任、経営上の意思決定、モチベーション管理などの分野です。第三に、営業スキル、コミュニケーション、時間計画などのビジネススキルの開発。第四に、例えば、ストレス、個人の成長訓練などで働くなど、訓練の心理的オリエンテーション。

どの形式のトレーニングが望ましいですか?

トレーニングフォームの選択と好みは、会社の経営陣が追求する目標と目的によって決まります。

講義は、短時間で大量の教材を提示する必要がある場合に使用されます。講義では、1つのセッションで多くの新しいアイデアを開発し、必要なアクセントをつけることができます。この形式のトレーニングは、たとえば、新しい製品を市場に導入するとき、新しいプロジェクトを開始するときなどに広まっています。この形式のトレーニングは、労力と時間の点ではコストがかかりませんが、生産性も低下します。

トレーニングのもう1つの形式はセミナーです。学生には情報が提供され、講義が行われた後、活発な議論の一部として議論されます。セミナーのトレーニングは、多くの時間を費やさないため、優れています。したがって、トレーニングの形式を選択する際に、ほとんどのリーダーが依然として好んでいるようです。

トレーニングは、スキルの形成と向上、および活動の有効性の向上を目的として実施されます。トレーニングは、原則として1〜5日間続きます。 1学校日は8〜10時間です。最適な参加者数は10〜12人です。これにより、一方で、全員がトレーナーにタスクを実演することができ、他方で、経験を交換し、お互いから学ぶことができます。通常、トレーニングは、主催会社または会社のトレーニングセンターの広々とした特別装備の教室で開催されます。場合によっては、トレーニングの内容が参加者の仕事から完全に切り離されることを必要とする場合、参加者はカントリーハウスまたは別荘でクラスを実施するように招待されます。これらは原則として、チームビルディング、グループ意思決定スキル、戦略開発などのトレーニングです。

経験と習得した知識を新しいスキルに変換するために、トレーニングではロールプレイングやビジネスゲーム、ビデオ分析、ディスカッションなどの積極的な方法を使用します。

クラスを開始する前に、コーチは今後のトレーニングからの参加者のアイデア、目標、期待を決定します。彼は授業を行う際にこれらすべての要因を考慮し、必要に応じてコースプログラムを調整しなければなりません。トレーニングの主な部分は、ロールプレイング、ビジネスゲーム、または個別の演習によって修正される理論的な資料の分析です。トレーニングで活動の原則を使用することは、人が聞くことの10%、見ることの50%、話すことの70%、することの90%を学習するという事実によって説明されます。トレーニング中、参加者は新しい行動を過大評価して解決し、実験する機会があります。グループは創造的な雰囲気と信頼できる雰囲気を作り出し、各参加者の開示と知識のより効果的な同化、スキルの開発に貢献します。

トレーニングは、目標が明確に定義され、診断が実行され(人々を教育するために必要なものが決定される)、トレーニングの形式が正しく選択される場合に効果的です。

トレーニングは、自己組織化、チームワーク、他者の組織化、顧客重視の4つのグループに分けることができます。

自己組織化トレーニングの特徴は、専門家の仕事を改善する能力の開発を目的としていることです。これらのトレーニングの枠組みの中で、人々は時間を効果的に管理し、優先順位を正しく設定し、独立した意思決定を簡単に行うことを教えられます。

トレーニングの2番目のグループは、人々に自分の行動を同僚の活動と調整することを教えることを目的としています。このようなトレーニングの参加者には、チームビルディングの原則、効果的なチームワーク、リーダーシップに対する肯定的な認識が教えられます。

トレーニングの3番目のグループは、主にトップマネージャーを対象としています。リーダーは、部下の効果的な動機、権限の委任、およびリーダーシップと制御技術を教えられます。

トレーニングの4番目のグループは、クライアント、ビジネスパートナー、メディア、政府機関などの外部エージェントと対話する従業員の能力を開発することを目的としています。典型的な例は、効果的な販売および顧客サービスのスキルを開発するためのトレーニングです。また、クライアントに対する正しい態度、プレゼンテーションと交渉の技術を形成するためにクラスが開催されています。

さらに、トレーニングは、対象となるスタッフのレベルに応じて3つのグループに分けられます。条件付きで、低レベルの従業員、中級レベル、高レベルのトレーニングに分けることができます。

最も人気のあるトレーニングは、セールス、カスタマーサービス、コミュニケーションスキル、プレゼンテーション、効果的な交渉、チームビルディングです。

キャリアのはしごでの従業員の地位が高いほど、彼を訓練することは難しくなり、教師またはトレーナーの資格は高くなります。中間管理職、グループの長、部門、部門、部門には、マーケティング、人事管理、時間管理、会議、交渉、紛争解決、影響力と説得の知識が必要です。

トップマネジメントに共通するのは、経営およびリーダーシップ開発の分野のトレーニングコースです:戦略的管理、新しい管理技術、リソース管理、モチベーション管理、チームビルディング、パートナーまたは株主との協力、企業文化とイメージ。

通信会社の特徴は、最新の管理技術、サービスおよび品質システムの認証、ビジネスプロセスの改善、顧客関係管理に関するTQM(総合品質管理)イデオロギーの枠組みでのトレーニングです。このトピックの出現は、すべての組織プロセス、生産およびサービスの品質を継続的に改善する必要性が原因でした。 TQMの主な考え方は、会社が提供する製品やサービスの品質だけでなく、スタッフの仕事を含む組織全体の品質にも取り組む必要があるということです。品質は、顧客満足度の達成、財務結果の改善、仕事に対する従業員の満足度の向上によって決定されます。

トレーナーの個性、彼のプロのスキルは、トレーニングの質に大きな役割を果たします。したがって、トレーニングを開始する前に決定することが重要です コーチを選ぶ 。このためには、トレーニングの前にトレーナーが必要なスキルを持っていることを確認する必要があります。

トレーナーを選択するときに使用できる個人としてのトレーナーの要件は次のとおりです。

  • グループのトレーニングニーズを判断し、コースの資料を適応させる能力 仕事の詳細 会社と識別 トレーニングのニーズ。
  • 聴衆との信頼を築く能力
  • 学習プロセスを管理する機能:ディスカッションの管理、グループダイナミクスの追跡など)
  • 効果的な自己表現のスキルを持ち、
  • あなたの考えを明確にする能力
  • 対話を促す
  • 生徒の熱意を喚起し、前向きな思考に挑戦し、知識の応用を促す能力
  • さまざまな方法(ミニ講義、ディスカッション、ケース、書面による演習)および教育ツール(ビデオストーリー、現代のビジネスゲーム)を使用および結合する機能
  • オフィス機器を使用する能力:PCパワーポイント、プロジェクター、マルチメディアプロジェクター、ビデオレコーダー、ビデオカメラ
  • 分析能力:生徒がタスクを正常に完了する方法を評価する能力
  • способность к самооценке, оценить точность установочных формулировок к заданиям для обучающихся, последовательность изложения, оценить, удается ли достигать целей обучения
  • способность максимально точно, полноценно и корректно представить информацию, полученную во время подготовки и проведения тренинга в письменном или устном виде с анализом (интерпретацией) и оценкой результатов обучения

トレーニングの有効性を評価することは、スタッフ開発の管理における重要なポイントです。専門的なトレーニングのコストは、ますます組織の人材育成への投資と見なされています。これらの投資は、組織の効率を高めるという形で利益をもたらすはずです。

これまで、トレーニングの効果を評価する最も完全な方法は、ドナルドカークパトリックの4レベルモデルです。

カークパトリックモデル:

学年結果タイプ評価の方法と方法
1.反応レベル参加者の反応好きまたは嫌いな参加者の意見-スマイルシート、ハッピーシート
  1. トレーニング終了時の評価フォーム
  2. 企業経営者による研修参加者の調査
2.習得した知識のレベル参加者の変化効果的な仕事に貢献するスタッフの変化:前向きな姿勢、専門家のモチベーションの向上、思考の変化(永続的な思考のステレオタイプの克服)チームの結束の増加、特定の知識の獲得(いわゆる学習成果)
  1. イントロスペクション、トレーニング参加者の気分の変化に関する自尊心、コメントの考え、評価アンケートに記載
  2. トレーニング中のトレーナーとコンサルタントの観察、トレーニング終了時までのトレーニング参加者の変化の分析、およびトレーニング結果に関するレポートの説明
  3. 習得した知識の同化と使用に関するトレーニングの最後またはトレーニング中のコントロール演習(グループおよび個人、書面、口頭、ロールプレイングゲームの形で)
  4. トレーニング後のトレーニング参加者の変化に対する企業管理の監督
3.行動のレベル。職場での行動の変化トレーニングで習得した知識の体系的な適用。
  1. 「現場」で(職場で)トレーニングを受けた従業員の仕事に対する企業経営の観察。公務の遂行における効果的および非効果的な行動の例の説明を含む認証用の資料のコレクションは、説明は従業員の個人ファイルに保存されます。
  2. 顧客アンケートの分析または苦情および提案書のエントリの変更された性質の分析
  3. 定期認証
4.効果レベル企業の活動の結果の変化品質指標の変化:顧客満足度の向上、企業の名声(イメージ)の心理的環境の改善、従業員の離職率の減少定量的指標の変化:販売量、市場シェア、大量利益、収益率など顧客プロファイル会社のイメージに関するカスタム調査。会社経営の個人的な観察。売上高の割合を追跡します。

レベル4に到達- 企業業績の変化 会社がトレーニングに費やした投資利益率は、トレーニングの質に直接依存していません。 そして、管理の質に依存します トップおよびミドルマネージャーのシステムとしての会社全体(スキーム1)

スキーム1

「トレーニングの影響度の評価(ビジネストレーニング)

会社の経営指標の変更について」

レベル4カークパトリックアチーブメント

そのため、トレーニングで実際の結果を得るには、まず、明確に計画し、まず会社のニーズ、その戦略、見通し、財務能力に焦点を当てる必要があります。次に、トレーニングのニーズを特定する必要があります。従業員の学習意欲を高めることを目的とした活動を実施するには、第4に、適切な形式とトレーニング方法を選択する必要があります。ただし、トレーニングへの投資利益率は、特に上級管理職および中間管理職の企業管理の質に依存します。